Il existe des circonstances où les entreprises ont recours à la notion de travailleur détaché afin d’envoyer un ou plusieurs employés dans un autre pays de l’Union européenne pour effectuer une tâche ou une activité spécifique.
Bien entendu, la durée pendant laquelle une personne peut travailler dans un autre pays est limitée, et une fois l’objectif ou la mission atteint(e), elle doit retourner dans le pays d’origine.
Cependant, il existe un ensemble de conditions et de caractéristiques qu’un employé doit remplir pour être considéré comme travailleur détaché.
Dans cet article, nous explorerons ces conditions en détail. De plus, nous expliquerons les droits et les obligations du travailleur, ainsi que les responsabilités de l’entreprise qui détache l’employé.
Commençons par l’essentiel : la définition d’un travailleur détaché selon la législation espagnole.
Qu’est-ce qu’un travailleur détaché ?
Un travailleur détaché est une personne que son entreprise a mobilisée vers un autre pays de l’UE pour effectuer une prestation de travail transfrontalière, pour autant qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise et le salarié pendant toute la durée du détachement.
Il est important de souligner que la nationalité du travailleur n’est pas déterminante en ce qui concerne la condition de détaché, mais plutôt le lieu d’origine de l’entreprise.
Par exemple, si un travailleur français de nationalité espagnole est détaché par son entreprise en Espagne pour accomplir une tâche, il est considéré comme un travailleur détaché, même si sa nationalité d’origine est celle du pays de destination.
Différence entre travailleur détaché et expatrié
Certaines personnes pensent que le détachement de travailleurs et l’expatriation sont synonymes, mais rien ne pourrait être plus éloigné de la réalité.
Un travailleur détaché est déplacé par une entreprise pour effectuer une mission dans un autre pays, tandis qu’un expatrié est une personne qui travaille et vit dans un pays différent de celui où elle est née, sans limite de durée établie.
D’un point de vue légal, les expatriés sont soumis à 100 % aux dispositions légales, fiscales et d’assurance du pays où ils résident.
Quand est-ce qu’une personne est considérée comme travailleur détaché ?
Les caractéristiques et conditions à remplir pour qu’une personne soit considérée comme travailleur détaché en Espagne et dans le reste de l’Union européenne sont les suivantes :
- Elle se rend dans un autre pays de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse pour une durée limitée afin d’accomplir une mission, une tâche ou un service spécifique, que ce soit pour son employeur ou à titre indépendant.
- Elle continue de cotiser à la Sécurité sociale et de payer ses impôts dans son pays d’origine pendant la durée du détachement.
- Elle demande et obtient le formulaire A1 ou le “Certificat de législation applicable” qui atteste de la législation de sécurité sociale applicable.
Il est important de noter que le détachement de travailleurs peut durer jusqu’à 24 mois, avec la possibilité de prolongation dans certains cas seulement.
Si la durée prévue est supérieure, il est nécessaire de solliciter une exception à la règle générale de territorialité pour être soumis à la législation de chaque pays à chaque occasion et pour chaque cas.
De plus, si une personne travaille simultanément dans deux ou plusieurs pays de l’UE, elle doit respecter l’exigence de travailler au moins 25 % de son temps de travail dans le pays de résidence pour maintenir son affiliation à la Sécurité sociale espagnole.
Droits et obligations du travailleur détaché
Les droits auxquels les travailleurs détachés peuvent prétendre sont les suivants :
- Une rémunération plus avantageuse, uniquement lorsque le nouveau pays offre de meilleurs avantages que le pays d’origine.
- Des prestations et des remboursements pour les frais de voyage, de subsistance et de logement pour toute la durée du détachement.
- La santé et la sécurité au travail.
- Des conditions de travail et des avantages liés aux femmes enceintes, aux mères allaitantes et aux jeunes.
- L’égalité de traitement entre les employés masculins et féminins.
- L’entreprise doit chercher un logement.
- Il n’est pas nécessaire de disposer de permis de travail spéciaux.
- Aucune exigence de preuve des qualifications professionnelles du travailleur.
- Il n’est pas nécessaire de s’inscrire à nouveau à la Sécurité sociale dans le pays de destination.
- Accès à l’éducation dans le nouveau pays, si le travailleur se déplace avec sa famille.
Pour leur part, les obligations auxquelles sont soumis ces travailleurs sont les suivantes :
- Respect des périodes maximales de travail.
- Respect des périodes minimales de repos.
- Conformité avec la législation du travail du pays de détachement.
- Enregistrement en tant que résident auprès de l’administration du pays vers lequel le travailleur a été détaché.
Responsabilités de l’employeur lors du détachement de travailleurs
Les entreprises doivent remplir les responsabilités suivantes lorsqu’elles détachent des travailleurs :
- Communiquer à l’avance au Ministère du Travail et de l’Économie sociale le détachement des travailleurs en utilisant le Système d’Information sur le Détachement des Travailleurs (SEDT) et obtenir le certificat de communication.
- Garantir aux travailleurs détachés des conditions de travail et d’emploi appropriées, conformément à la législation espagnole ou aux conventions collectives d’application générale.
- Respecter la législation espagnole en matière de détachement de travailleurs.
- Désigner un représentant en Espagne qui servira de personne de contact avec les autorités.
- Conserver toute la documentation relative au détachement pendant une période minimale de trois ans.
Durée de séjour en Espagne
Le travailleur détaché peut rester en Espagne jusqu’à 24 mois s’il s’agit d’un détachement au sein de l’Union européenne.
Au cours de cette période, des conditions de travail, de logement et de bien-être social appropriées doivent être garanties pour l’individu concerné.
Comment se déroule le déplacement professionnel ?
Le processus commence lorsque l’employeur informe le travailleur qu’il sera déplacé vers un nouveau pays pour effectuer une mission spécifique.
Bien entendu, certaines exigences doivent être respectées, telles qu’un contrat de service, l’envoi de l’employé vers un secteur industriel similaire au sien, et dans le cas des entreprises de travail temporaire (ETT), il doit être affecté à une entreprise d’un autre État membre.
Ensuite, les démarches légales nécessaires sont entreprises auprès des autorités compétentes.
Après cela, un logement et toutes les commodités de base sont recherchés pour le travailleur déplacé, et le déménagement est organisé.
Quand un travailleur est-il déplacé de manière illégale ?
En violant l’une des exigences et des étapes établies, des infractions sont commises qui exposent l’employeur à des déplacements de travailleurs illégaux.
Par exemple, l’omission de demander le certificat A1 à la Sécurité sociale constitue une erreur d’ordre légal.
De plus, les enregistrements appropriés doivent être effectués auprès du Système d’Information sur le Déplacement des Travailleurs (Système SEDT).
Il est indiscutable que comprendre le fonctionnement des déplacements de travailleurs est un aspect d’une importance capitale pour les entreprises et les individus qui se soumettent à ces processus.
Un travailleur déplacé doit satisfaire à certaines conditions, telles que se rendre dans un pays de l’Union européenne, cotiser à la Sécurité sociale de son pays d’origine et remplir le formulaire A1 ou le “Certificat de législation applicable”.
